Desde o inicio do isolamento social venho observando as idas e vindas das discussões sobre o futuro do modelo de trabalho. Acredito que, assim como eu, muitas pessoas também começaram a refletir qual modelo seria ideal para o novo momento de vida que estava começando a se desenhar naquele momento.
Eu falo “começando” porque, mesmo agora em 2022, não acredito que haja uma situação definitiva estabelecida. Fazendo uma conexão com o tema de Cultura Organizacional para o qual me proponho a escrever aqui: como as empresas estão mudando para acompanhar as nuances que formaram-se durante esse longo período de ausência física dos escritórios? Indo mais longe, será que seus colaboradores ainda sentem-se conectados e engajados?
Tenho minha própria opinião a este respeito, e compartilho aqui um pouco do que tenho escutado de diversos colegas inseridos nos segmentos mais diversos.
A grande maioria dos profissionais tem uma expectativa de maior equilíbrio de vida pessoal x trabalho, e assim sendo, a possibilidade de escritório remoto ou híbrido é essencial. Tomando essa premissa, o grande desafio para os gestores passa a ser engajar suas equipes.
Mais do que nunca, a definição assertiva - e bem calibrada - de objetivos com entregas claras é essencial. Sempre vi como muito subjetivo o processo de avaliação de desempenho nas empresas. Por mais que haja esforço para critérios SMART (Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal), o fato é que muitas pessoas são avaliadas por seu esforço, e não necessariamente pelo resultado e relevância de suas entregas. Ainda o peso do microgerenciamento leva atividades cotidianas para o grupo de metas definidas para cada ano.
O mesmo microgerenciamento está ligado à idéia de presença obrigatória nos escritórios, mas não acredito que haja engajamento sem que exista confiança. Neste sentido, estar fisicamente no ambiente corporativo passa a ser irrelevante desde que as entregas estejam adequadas. Ir para escritório passa a ter importância, quando penso no valor da convivência que os encontros presenciais proporcionam.
Compreender seu colega passa pela observação de como ele se senta à mesa, ou como ele prefere tomar seu café; ou ainda por saber como é sua familia e o time que ele torce. Daí começa a ficar mais fácil saber o que o levou a estar ali, na mesma empresa que você, ou o que mais gera satisfação dentro daquilo que ele realiza. Eu sempre acreditei que isso pode ser feito sem obrigatoriedade de presença, mas também sempre tive a satisfação de observar que ocorre naturalmente quando o time se respeita e reconhece o valor que cada um tem dentro dos times.
Porém, as lideranças precisam estar preparadas para este novo ciclo que já está aí. Empresas devem ter no radar a conscientização de seus líderes para essa mudança cultural enorme, pois todos envolvidos devem estar confortáveis com os novos combinados que serão estabelecidos.
Atração e retenção de talentos irá passar por questões relacionadas a qualidade de vida, afinidade e propósito.
Propósito
Tudo que eu coloquei acima também depende de outro fator muito relevante: PROPÓSITO
A pandemia também trouxe muitas reflexões profundas à tona, e uma delas é exatamente relacionada à conexão do trabalho com valores pessoais de cada profissional. A necessidade de realização individual através do trabalho é latente, e muitas pessoas fizeram mudanças radicais em suas carreiras nos últimos anos.
É lógico que não podemos perder o foco de resultados que sustentam as empresas, no entanto, é possível conectar esta realidade se houver convergência de objetivos de ambas partes. Importante lembrar que valores e objetivos não são iguais para todas pessoas e, portanto, sempre há espaço para que profissionais encontrem seu “match"corporativo dentro de seu momento.
Gestores e recrutadores precisam ter estes pontos em mente nos processos seletivos. Não basta recrutar por competências, é necessário ir além e avaliar se o candidato converge com a cultura da organização. É fundamental fugir da armadilha de contratar aquele indivíduo cheio de credenciais da empresa concorrente, pode ser que ele não consiga encontrar o ambiente adequado para o mesmo desempenho na sua empresa.
Priorizar um candidato com maior facilidade na adaptação ao novo ambiente pode ser um erro se não houver conexão com o propósito e valores da nova empresa. Quando CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO passa a ser um requisito de contratação, corremos um sério risco de ter alguém frustrado com muita rapidez. Ao invés de buscar moldar alguém a uma nova realidade, deveríamos contratar tendo RESILIÊNCIA como qualidade fundamental para que haja um bom desempenho em tempos tão turbulentos.
Fica aqui a reflexão para todos, empresas e profissionais.
Deixe seu comentário